Bakgrunn og hensikt

Dette dokumentet er Aquateam COWIs plan for likestilling og mangfold. Planen er utarbeidet av daglig leder og vedtatt av selskapets styre, og i kraft fra 1. juli 2022. Hovedmålet med planen er å sikre at Aquateam COWI har en kultur og personalpolitikk som fremmer kjønnsbalanse, likestilling, mangfold og inkludering, og som legger til rette for at alle våre medarbeidere har rettferdige arbeidsvilkår og en god arbeidshverdag. Vi mener at mangfold – med tanke på kjønnsuttrykk, kjønnsidentitet, etnisitet, nasjonalt opphav, seksuell orientering, religion, livssyn, funksjonsevne, alder og språk – har en verdi i seg selv gjennom at vi får tilgang på de beste medarbeiderne, med variert erfaringsgrunnlag, kompetanse og perspektiv, og at vi har fokus på å få frem det beste i hver enkelt og deres bidrag til et styrket team. Aquateam COWI har nulltoleranse overfor alle typer diskriminering, mobbing og trakassering. Generelt har vi en god kjønnsbalanse, og vi har medarbeidere fra en rekke ulike nasjoner.

Forankring og hjemmel

Forbud mot diskriminering i arbeidslivet er regulert i likestillings- og diskrimineringsloven og i arbeidsmiljøloven.

Dagens situasjon

Aquateam COWI har i 2024 åtte fast ansatte, og ytterligere tre med andre tilknytningsformer. Av de fast ansatte er seks kvinner og to menn, og med andre tilknytningsformer er to kvinner og én mann. Av disse totalt elleve personene er fem fra Norge, tre fra andre europeiske land, og tre fra andre ikke-europeiske land. Tre har hovedarbeidssted utenfor Norge. Selskapets styre består av to kvinner og to menn. Daglig leder er kvinne.

Kjønn Forskere Ledelse Styre
Kvinner 7 1 2
Menn 3 0 2
Andre 0 0 0
Totalt 10 1 4
Kvinneandel 70 % 100 % 50 %

Aquateam COWI er en så liten organisasjon at tilfeldigheter kan påvirke tallene. Organisasjonen har likevel gjennom lang tid hatt fokus på mangfold og balanse i sin rekrutterings- og ansettelsespolitikk. Vi gir lik behandling og like muligheter med tanke på lønn og faglig og personlig utvikling. Det er ingen rapporterte konflikter eller klager på forskjellsbehandling, det har ikke forekommet kjønnsbasert vold eller seksuell trakassering, og det finnes ikke systematiske forskjeller innen lønnsnivå. HR-avdelingen støtter ledelsen aktivt i likestillings- og mangfoldsarbeidet. Vi har en organisasjonskultur som legger til rette for god balanse mellom jobb og privatliv, blant annet gjennom fleksitidsordning, fleksibilitet rundt bruk av hjemmekontor, og faste arbeidsfordelingsmøter som har til hensikt å bidra til at medarbeiderne har en håndterbar arbeidsbelastning og forutsigbarhet i arbeidshverdagen. Retningslinjer knyttet til mangfold og likestilling er også nedfelt i våre HMS-rutiner. Kontoret i Oslo er universelt utformet og sikrer tilgjengelighet for alle mennesker.

Mål og tiltak for å sikre likestilling og mangfold

Aquateam COWI har som målsetning å sikre likestilling og mangfold i ansettelse, karriereutvikling og lønnsnivå, og å fremme og ivareta mangfoldet blant våre medarbeidere. Likestilling og mangfold skal være en integrert del av vår kultur, kommunikasjon, struktur og ledelse.

Aquateam COWI har valgt noen konkrete tiltakspunkter:

  1. Å følge opp og evaluere mangfolds- og likestillingssituasjonen jevnlig. Vi ønsker å ivareta mangfoldet blant våre medarbeidere og opprettholde en inkluderende kultur. Dette vil sikres gjennom å ha jevnlige medarbeiderundersøkelser og medarbeidersamtaler og å rapportere statistikk om kjønn i årsrapporten. Aquateam COWI gjennomfører medarbeiderundersøkelser der det også er inkludert konkrete spørsmål om mangfold og inkludering, som fremmer fokus på temaet i gruppen., Undersøkelsen inneholder også spørsmål om medarbeidernes opplevelse av arbeidsbelastning og balanse mellom jobb og privatliv. Årsrapporter og resultater fra medarbeiderundersøkelser synliggjør status, og vil danne grunnlag for å innføre eventuelle ytterligere tiltak.
  2. Å opprettholde variert rekruttering. Aquateam COWI har per i dag, og ønsker også for fremtiden, en høy grad av mangfold. Dette skal fremkomme gjennom blant annet våre nettsider og i stillingsannonser. Både språk og billedbruk samt kanaler skal velges med tanke på mangfoldsrekruttering, blant annet ved bevissthet knyttet til kjønnsnøytrale ord.
  3. Å kommunisere til både medarbeidere og omverdenen denne handlingsplanen, samt vårt ønske og forventning om at alle mennesker skal behandles med respekt og verdighet uavhengig av kjønnsuttrykk, kjønnsidentitet, etnisitet, nasjonalt opphav, seksuell orientering, religion, livssyn, funksjonsevne, alder, språk osv. Handlingsplanen skal være tilgjengelig på vår nettside.

Ansvar og ressurser

Aquateam COWIs ledelse, ved daglig leder, er ansvarlig for å følge opp planen, med bistand fra HR-ansvarlig. Daglig leder har ansvar for medarbeidersamtaler, og for – sammen med medarbeiderne – å inkludere likestilling og mangfold som en del av kulturen vår og kommunisere dette. Daglig leder er ansvarlig for å opprettholde en rekrutteringsprosess som fremmer mangfold, avholde medarbeiderundersøkelser og sette temaet på dagsorden. Daglig leder har dedikert og aktiv støtte fra HR-ansvarlig i dette arbeidet. Blant tiltak jobber HR-avdelingen aktivt med temaet via informasjonsdeling, målsetting, opplæring av ledere, samt kompetanseheving av medarbeidere via ulike kommunikasjonsinitiativ. Blant annet har daglig leder deltatt på lederkurs i bevisstgjøring av ubevisste fordommer og inkluderende lederskap. Daglig leder har ansvar for å sette inn tiltak ved konkrete behov og i bestemte situasjoner der dette anses som nødvendig eller hensiktsmessig. Dette gjøres i tett samarbeid med HR-ansvarlig og eventuelle andre ressurser som trekkes inn ved behov. Selskapet vil anvende de ressurser som er nødvendig for å gjennomføre tiltakene.

Datainnsamling, oppfølging og kontroll

Oversikt over kjønnsfordeling blant medarbeiderne og i styret rapporteres årlig i årsrapporten. Rapporter fra medarbeiderundersøkelser viser status for likestilling og mangfold. Disse rapportene vil brukes til oppfølging og dokumentasjon rundt mangfold- og likestillingssituasjonen, og viser hvordan de avsatte ressursene bidrar til ønsket måloppnåelse. Dersom noen av rapportene indikerer et behov for oppfølging i form av ytterligere eller endrede tiltak, vil HR-ansvarlig og daglig leder sammen sørge for at slike tiltak settes inn.